Aparece en tu calendario una invitación con dos palabras en el título: «metas de desarrollo». Detrás hay una hoja en blanco y, más adelante, un jefe que va a preguntar: «¿En qué quieres trabajar?». Quieres una respuesta que suene real, que encaje con el trabajo que haces toda la semana y que te dé algo a lo que puedas volver después.
Cuatro ejemplos breves, de trabajos muy distintos, muestran la idea.
- En una oficina: «Voy a dar tres actualizaciones cortas de proyecto y pediré un comentario después de cada una.»
- En planta o por turnos: «En dos turnos al mes, voy a practicar el nuevo proceso de inventario y anotar preguntas para el supervisor.»
- Con una herramienta que ya usas: «Voy a aprender dos funciones de nuestro software y usarlas en dos tareas reales.»
- En una semana con muchas reuniones: «Voy a dirigir cuatro reuniones y revisar que la decisión y los siguientes pasos hayan quedado claros.»
Para elegir la tuya, piensa en una tarea que repites cada semana y pregúntate qué habilidad la haría más fácil. Elige una o dos metas, no más. Una meta pequeña también es una buena meta.
- Elige una tarea escoge la habilidad que haría más fácil una tarea repetida
- Muéstralo di cómo se va a ver el progreso
- Tú controlas habilidades y hábitos, no el ascenso ni el sueldo
- Lleva un registro unas pocas líneas por semana se convierten en logros
- Pide con claridad una solicitud específica, una fecha
Metas que puedes adaptar según el tipo de trabajo
Tu trabajo puede no parecerse al de nadie más, pero la mayoría de las metas de desarrollo caen en unos cuantos grupos. Cada grupo de abajo trae una forma de mostrarla, porque una meta que puedes señalar es más fácil de conversar en una evaluación.
Expresar tus ideas y escribir actualizaciones. Reescribe tu actualización semanal para que siempre incluya una decisión, una persona responsable y una siguiente acción, y revisa seis de ellas con tu jefe o con un colega. O resume lo que alguien pidió antes de responder, en cinco reuniones periódicas.
Aprender una herramienta. Aprende las funciones principales de un programa que usa tu equipo y aplícalas en dos tareas reales. O rehaz un reporte existente en la nueva herramienta y pide a un colega que lo revise. Después, escribe una guía de una página para el equipo.
Trabajar con otras personas. Acuerda con un equipo aliado una lista de verificación para los traspasos y úsala en cinco tareas compartidas. O pide a dos colegas retroalimentación sobre un hábito específico, como qué tan claro entregas tu trabajo a quien lo sigue, y elige una cosa para cambiar.
Manejar tu tiempo. Anota las solicitudes que compiten entre sí durante cuatro semanas y luego propón a tu jefe una regla de prioridades. O encuentra una tarea de poco valor y propone una forma segura de dejarla, automatizarla o pasarla a alguien más.
Probar un siguiente puesto. Lee tres descripciones de puestos a los que quizá aspires y elige dos habilidades que se repiten. Luego practícalas en tu puesto actual, o ofrécete para un proyecto temporal que te dé algo que mostrar.
| Meta | Dónde encaja | Cómo se nota el progreso |
|---|---|---|
| MetaDar tres actualizaciones de proyecto, pidiendo un comentario después de cada una | Dónde encajaTrabajo de oficina o remoto | Cómo se nota el progresoTres actualizaciones entregadas y tres comentarios anotados |
| MetaAprender dos funciones de una herramienta de software | Dónde encajaCualquier trabajo que use una | Cómo se nota el progresoDos tareas reales hechas con las nuevas funciones |
| MetaDirigir cuatro reuniones | Dónde encajaLíderes de equipo y quienes organizan reuniones | Cómo se nota el progresoNotas sobre si la decisión y los siguientes pasos quedaron claros |
| MetaPracticar el nuevo proceso de inventario en dos turnos al mes | Dónde encajaPlanta, almacén o trabajo por turnos | Cómo se nota el progresoPreguntas para el supervisor, con sus respuestas anotadas |
| MetaAcordar una lista de verificación para traspasos con un equipo aliado | Dónde encajaTrabajo que pasa de un equipo a otro | Cómo se nota el progresoLista usada en cinco tareas compartidas |
| MetaObservar a un colega durante seis sesiones | Dónde encajaCualquier lugar de trabajo | Cómo se nota el progresoFechas, qué observaste y qué intentaste después |
Qué encaja con tu momento actual
La meta adecuada depende de dónde estés. Cada situación trae una forma de practicar que cuesta poco.
Si estás empezando. «En los próximos seis meses voy a aprender el proceso de reportes del equipo, completar tres reportes con revisión y escribir una lista de verificación para la siguiente persona que se incorpore.» Observar a un colega, pedir retroalimentación después de tareas rutinarias y leer documentos internos no cuesta nada.
Si llevas unos años en el puesto. «En este periodo de evaluación voy a liderar un frente de trabajo que involucre a otro equipo, anotar dos decisiones para colegas de mayor nivel y pedirle retroalimentación al patrocinador del proyecto.» Una asignación retadora o un mentor entre pares pueden reemplazar un curso.
Si diriges personas. «Durante el próximo trimestre voy a tener una conversación de desarrollo con cada persona de mi equipo y preguntar qué apoyo haría más fácil su progreso.» Practica dar retroalimentación en tus reuniones uno a uno periódicas.
Trabajo de medio tiempo o por turnos. «En dos turnos programados cada mes voy a practicar el nuevo proceso y anotar preguntas para el supervisor.» Una lista de verificación de tareas y unos minutos de observación en horario pagado, cuando eso se haya acordado, bastan para empezar.
Si quieres cambiar de puesto. «En cuatro meses voy a nombrar tres habilidades comunes al puesto que quiero, completar una muestra de trabajo y pedir retroalimentación a alguien que haga ese trabajo.» Las descripciones de puestos y las conversaciones breves con personas que tienen ese puesto no cuestan nada.
Si tu empleador no financia nada. «Durante ocho semanas voy a usar materiales gratuitos para aprender lo básico de una herramienta y aplicarla a un ejemplo que no contenga información confidencial.» Prueba con una biblioteca pública, materiales abiertos de cursos, una asociación profesional o un colega que revise tu trabajo.
Lo que ofrece un empleador cambia mucho según el tamaño de la empresa, el sector y el país, y que falte apoyo no es tu culpa. Un paso más pequeño y ligado al trabajo sigue contando. Mantén el material confidencial fuera de tu práctica y revisa si el aprendizaje que haces debe ocurrir en horario pagado.
Si buscas metas para tu vida y no solo metas de trabajo, la guía sobre metas de desarrollo personal es el mejor punto de partida. Y si no sabes qué quieres de tu trabajo, una forma de pensar en lo que quieres puede ir antes de cualquier meta.
Cómo redactar una meta para que se note el progreso
«Quiero mejorar en liderazgo» es un buen deseo y algo difícil de verificar. «Voy a dirigir cuatro reuniones y anotar si la decisión quedó clara» te da algo que hacer, algo que revisar y algo que decir en la evaluación.
Una meta que muestra progreso tiene seis partes. Empieza con la habilidad que quieres desarrollar y el lugar donde la vas a practicar, luego di qué vas a hacer y cómo se va a notar el progreso. Termina con cuándo la vas a revisar de nuevo y qué ayuda necesitas.
Puesta en una frase, la meta puede sonar así: «Para el final del próximo trimestre voy a mejorar mis actualizaciones de proyecto al escribir seis con formato de decisión, evidencia y siguiente paso, revisar dos con mi jefe y anotar la retroalimentación.»
Esa misma oración también responde a cómo describir una meta profesional a otra persona.
Formatos como SMART pueden ayudar cuando un resultado es fácil de nombrar. Aun así, no son mágicos. Una meta rígida puede llevarte a marcar casillas, y en un trabajo complicado o nuevo para ti, una meta sobre aprendizaje o conducta suele encajar mejor. La guía de CIPD sobre gestión del desempeño dice lo mismo sobre las metas para personas que todavía están aprendiendo una tarea compleja.
Lo que controlas y lo que decide tu empleador
Una meta de desarrollo es algo que puedes practicar: una habilidad, un hábito, una pieza de trabajo. El ascenso, el sueldo y las calificaciones son decisiones que toman otras personas, así que una meta no puede prometerlos.
Eso no quiere decir que tengas que dejar «conseguir un ascenso» fuera de la conversación. Puedes convertirlo en cosas que sí puedes hacer y mostrar: una muestra de trabajo, un proyecto que tomaste, una habilidad que usaste en una tarea real. Luego pregúntale a tu jefe qué mira el empleador cuando decide, y enfoca tu meta en eso.
La diferencia importa en la evaluación. «Recibir un ascenso» es algo que esperas. «Dirigir la reunión semanal de planeación durante tres meses y guardar las notas» es algo que puedes terminar.
Llevar un registro sencillo y convertirlo en logros
La mayoría de las personas olvida lo que hizo en marzo cuando llega la evaluación en noviembre. Unas cuantas líneas después de un día o una semana de trabajo lo resuelven. Anota la fecha, lo que hiciste, qué lo demuestra, lo que alguien dijo al respecto y lo que vas a cambiar la próxima vez.
| Fecha | Qué hiciste | Evidencia | Comentario | Próximo ajuste |
|---|---|---|---|---|
| Fecha12 de mayo | Qué hicisteDirigí una actualización de proyecto | EvidenciaAgenda y registro de decisiones | ComentarioMi jefe pidió una apertura más corta | Próximo ajusteEmpezar con la recomendación la próxima vez |
| Fecha26 de mayo | Qué hicisteDirigí la reunión del equipo del lunes | EvidenciaNotas de la reunión con la decisión anotada al final | ComentarioUn colega dijo que los siguientes pasos quedaron claros | Próximo ajusteEnviar las notas en menos de una hora |
| Fecha9 de junio | Qué hicistePractiqué el nuevo proceso de inventario | EvidenciaLista con dos preguntas marcadas | ComentarioEl supervisor respondió las dos | Próximo ajusteProbar el proceso sin supervisión en el siguiente turno |
Cuando llegue la evaluación, convierte tres entradas en dos o tres líneas breves de logros. Por ejemplo: «Dirigí cuatro reuniones de equipo; ahora el equipo termina cada una con una decisión por escrito y los siguientes pasos.» O: «Aprendí dos funciones de nuestra herramienta de reportes y las usé en dos reportes reales.»
Un certificado de curso es más sólido cuando viene acompañado de algo que hiciste con él. Junta el curso con una tarea que terminaste, una plantilla que armaste o un comentario de un colega.
Llevar el seguimiento durante el camino también ayuda. La revisión de evidencia de CIPD sobre retroalimentación dice que dar seguimiento al progreso durante el año es más útil que esperar hasta el final.
1. ¿Cuál meta es más fácil de mostrar con progreso?
2. Tu empleador no tiene presupuesto para capacitación. ¿Cuál es un primer paso razonable?
3. Tu jefe está demasiado ocupado para hablar. ¿Qué ayuda más?
4. ¿Qué parte de un ascenso controlas tú?
Qué decirle a tu jefe
A veces lo más difícil es la primera frase. Estos tres guiones están listos para adaptarse. Cambia las palabras para que suenen como tú.
Para acordar una meta y una fecha. «Me gustaría usar parte de esta evaluación para acordar una meta de desarrollo relacionada con mi trabajo actual. Quiero mejorar en [habilidad]. Practicaría con [acción] y mostraría el progreso con [evidencia]. ¿Podríamos acordar cómo se ve un buen resultado y revisarlo de nuevo el [fecha]?»
Para pedir apoyo. «Para que esto sea realista, necesito [tiempo, acceso, observación, retroalimentación o un proyecto]. ¿Qué apoyo hay disponible y qué podría esperar mientras hago esto?»
Para pedir un comentario específico. «Durante el próximo mes, ¿podrías fijarte en [una conducta] y darme un ejemplo de lo que funcionó y una cosa para ajustar?»
Si tu jefe está ocupado o tu lugar de trabajo no tiene un proceso formal, envía después una nota breve: «Gracias por hablar. Para confirmar, voy a [meta], mostrarlo con [evidencia] y revisaremos el avance el [fecha].» Luego mantén la meta ligada a lo que puedes hacer tú mismo.
En una semana muy ocupada, usa la versión de bajo esfuerzo. Envía un mensaje con la meta y una fecha, y agrega una línea pidiendo un comentario sobre una cosa. Con eso basta para que siga viva.
Cuando una meta se estanca
Las metas se desvían. Rara vez significa que hiciste algo mal, y cada estancamiento tiene una solución.
No hay tiempo protegido o la meta es demasiado grande. Reduce la meta a una habilidad y un uso visible en tu trabajo, y pregunta qué se podría pausar mientras la practicas. Cambia «mejorar el liderazgo» por una conducta, como dirigir una reunión o traspasar una tarea bien definida.
Esperas a otras personas. Si estás esperando a otro equipo, fija una revisión más corta, por ejemplo cada dos semanas, en lugar de esperar la siguiente evaluación. Si no hay un curso disponible, reemplázalo con observación, una revisión de un par o una muestra de trabajo.
Un curso sin seguimiento. Si terminaste un curso y nunca lo usaste, aplícalo a una tarea real este mes y pide a un colega que revise el resultado.
Cambian las prioridades o los turnos son irregulares. Cuando cambien las prioridades, anota qué cambió y acuerda una nueva fecha. Pausar una meta a propósito es una decisión, no un fracaso. Si tus turnos varían, elige una práctica que funcione en cualquier turno, como una nota para ti después de cada uno, en lugar de un espacio semanal fijo.
En un mes muy ocupado, conserva una versión mínima: una sesión de práctica o una solicitud de retroalimentación. Así la meta sigue viva hasta que tengas más espacio.
A veces otro tipo de ayuda encaja mejor. Un asesor de carrera puede ayudarte si estás pensando en un cambio de rumbo. Recursos humanos o un representante sindical pueden responder preguntas sobre el tiempo de aprendizaje pagado, tus derechos o la capacitación no pagada, que varían según el país y el empleador. Y si el agotamiento o la angustia constantes afectan tu trabajo, un médico o un consejero es la persona adecuada con quien hablar, no un plan de desarrollo.
Un paso antes de tu próxima evaluación
Elige una meta de los ejemplos de arriba. Escríbela con las seis partes: la habilidad, dónde la vas a practicar, qué vas a hacer, cómo se va a notar, cuándo la vas a revisar de nuevo y qué ayuda necesitas.
Luego envíale a tu jefe un mensaje breve con la meta, la evidencia que vas a guardar y una fecha para revisar avances. Ese es todo el paso.
Para más guías sobre trabajo y crecimiento, visita crecimiento profesional. Todas las guías están en un solo lugar en Motivation Facts, y si tienes una pregunta o una idea para una guía, escríbenos desde la página de contacto.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son algunos ejemplos de objetivos de desarrollo profesional?
Los buenos ejemplos son pequeños y ligados a tu trabajo real: dar tres actualizaciones de proyecto y pedir un comentario después de cada una, aprender dos funciones de una herramienta y usarlas en tareas reales, o dirigir cuatro reuniones y anotar si la decisión quedó clara. Los ejemplos por área de trabajo de arriba tienen más, con una forma de mostrar cada uno.
¿Cómo describo mis metas profesionales?
Menciona la habilidad, dónde la vas a practicar, qué vas a hacer, cómo se va a notar el progreso, cuándo la vas a revisar de nuevo y qué ayuda necesitas. La sección de redacción de arriba tiene una oración completa que puedes copiar y cambiar.
¿Cómo muestro el progreso de una meta en mi evaluación?
Lleva un registro breve con la fecha, lo que hiciste, la evidencia y cualquier comentario que hayas recibido. Antes de la evaluación, convierte tres entradas en dos o tres líneas de logros. La sección de registros tiene un ejemplo de registro y líneas de muestra.
¿Cómo le pido apoyo a mi jefe?
Nombra lo que necesitas y lo que podría esperar: «Para que esto sea realista, necesito [tiempo, acceso, observación, retroalimentación o un proyecto]. ¿Qué apoyo hay disponible y qué podría esperar mientras hago esto?» La sección de guiones tiene otros dos para acordar una meta y pedir retroalimentación.
¿Qué hago si mi empleador no tiene presupuesto para capacitación?
Elige una meta más pequeña que quepa dentro de tu trabajo, como observar a un colega, pedir retroalimentación después de tareas rutinarias o tomar una asignación retadora. Los materiales gratuitos de una biblioteca o de una asociación profesional pueden cubrir huecos. Pregunta a tu empleador o a un sindicato qué tiempo de aprendizaje pagado te corresponde, porque varía.
¿Qué son las metas profesionales a corto plazo?
Una meta a corto plazo dura de cuatro a ocho semanas y cubre una habilidad pequeña. Por ejemplo: «Durante seis semanas voy a enviar un resumen escrito de la decisión después de cada reunión de proyecto y voy a pedir a un colega que me diga si quedó clara.»
Meta de desarrollo. Una habilidad, un hábito o una experiencia que quieres construir, como aprender una herramienta o dirigir reuniones.
Meta de desempeño. Un resultado o estándar esperado en tu puesto actual, como terminar proyectos a tiempo.
Reunión uno a uno. Una reunión privada y periódica entre tú y tu jefe.
Plan de desarrollo individual. Un plan escrito para tu crecimiento en el trabajo, que incluye el apoyo que necesitas para seguirlo.
Asignación retadora. Una tarea o proyecto un poco más allá de tu trabajo habitual, que tomas para desarrollar una habilidad.
Observación (shadowing). Ver a un colega hacer una tarea para aprender cómo la hace.
Evidencia. Cualquier cosa que puedas mostrar de que tu trabajo o tu práctica ocurrió, como un documento, una entrada de registro o un comentario de un colega.
